Cantoriel vous accompagne dans le calcul de votre index d’Égalité Femmes-Hommes.
Pour parvenir à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel soumet les entreprises à une obligation de résultat en créant l’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes pour mesurer où en sont les entreprises sur le plan de l’égalité professionnelle en agrégeant plusieurs indicateurs. Conçu comme un outil simple et pratique, il mesure les écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes. Il met en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées.
Chaque année, toutes les entreprises de plus de 50 salariés devront le calculer et le rendre public, avant le 1er mars.
Calendrier de la publication de l’index Égalité Femmes-Hommes
Pour les entreprise de plus de 250 salariés
Cinq indicateurs porteur de sens pour mesurer l’index Égalité Femmes-Hommes
Les indicateurs retenus doivent faire réfléchir et progresser les entreprises sur le sujet de l’égalité femmes et hommes.
1. L’écart de rémunération – 40 points
Pour avoir 40 points, l’entreprise doit atteindre 0% d’écart de salaire entre les femmes et les hommes à poste et âge comparables.
L’indicateur compare les rémunérations moyennes des femmes et des hommes, incluant les primes de performance et les avantages en nature. Seules sont exclues les primes liées aux conditions de travail (prime de nuit, heures supplémentaires…) et les primes de départ et de précarité.
2. L’écart de répartition des augmentations individuelles – 20 points
L’objectif est d’inciter les managers à récompenser celles et ceux qui le méritent et non pas uniquement ceux qui le demandent, souvent des hommes. Le maximum de points est accordé si l’entreprise a augmenté autant d’hommes que de femmes, à 2% près ou à 2 personnes près.
3. L’écart de répartition des promotions – 15 points
Pour contrer le phénomène du « plafond de verre », les entreprises doivent lever les freins à l’ascension professionnelle des femmes. Le maximum de points est accordé si l’entreprise a promu autant de femmes que d’hommes, à 2% près ou à 2 personnes près.
4. Le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité – 15 points
Le rattrapage salarial des femmes de retour de congé maternité est obligatoire depuis 2006. Et pour cause : une mère de 3 enfants gagne 10% de moins qu’une femme sans enfant sur le même poste. La maternité est le facteur le plus impactant et le plus injuste car inhérent à la condition féminine et humaine. Il impacte la rémunération des femmes tout au long de leur carrière.
5. La parité entre les femmes et les hommes parmi les dix plus hautes rémunérations – 10 points**
Plus on monte dans l’échelle des postes, moins il y a de femmes. L’objectif est donc d’assurer à tous les échelons hiérarchiques, et notamment aux postes de direction, une représentation plus équilibrée des deux sexes.
Pour les entreprises de 50 à 249 salariés
Quatre indicateurs
1. L’écart de rémunération – 40 points
2. L’écart de répartition des augmentations individuelles – 35 points
3. Le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité – 15 points
4. La parité entre les femmes et les hommes parmi les dix plus hautes rémunérations – 10 points
L’Index de l’égalité est calculé en additionnant le nombre de points obtenus pour chaque indicateur.
Plus les entreprises sont performantes sur les 5 indicateurs, plus elles obtiennent de points, le nombre maximum étant de 100.
Cantoriel vous accompagne et calcule automatiquement votre index
L’utilisation de plusieurs indicateurs pour calculer l’index permet un traitement ajusté et pertinent du résultat, et une évaluation de la progression dans le temps.
Cantoriel vous facilite le calcul de cet index et met à votre disposition, via QlikView, un onglet dédié. Il intègre toutes les formules de calcul nécessaires, pour obtenir le résultat de chaque indicateur.
Clé en main et totalement automatisé, à partir de vos données (période de référence, effectifs, éléments de rémunération) et conforme aux dispositions attendues par décret (Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019).
Vous souhaitez être accompagné par notre expert pour le calcul de votre index ? Contactez-nous
Publication du résultat de votre index
Le choix d’un index unique favorise la transparence à deux niveaux :
- au niveau de l’entreprise, les partenaires sociaux disposeront des résultats détaillés pour chaque indicateur
- et à un niveau plus global, puisque sa publication sur son site définira si l’entreprise répond à une logique d’engagement et de progrès s’agissant de l’égalité professionnelle.
Avant le 1er mars, chaque année, toutes les entreprises doivent ;
-
Publier la note globale de l’Index sur votre site internet, ou à défaut de site, en informer tous vos salariés ;
-
Communiquer à votre Comité social et économique (CSE) et intégrer à votre base de données économiques et sociales (BDES) l’Index global et le détail de chaque indicateur par CSP ou coefficient de classification ;
-
Transmettre à votre Direccte l’Index global et le résultat de chaque indicateur en précisant la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par CSP, ainsi que, le cas échéant, les mesures correctives envisagées et les raisons pour lesquelles certains indicateurs n’ont pas pu être calculés.
Formulaire de transmission de l’Index à l’inspection du travail
Des mesures correctives obligatoires
Les modalités de calcul des cinq indicateurs permettent aux employeurs comme aux partenaires sociaux d’identifier où l’effort doit porter pour améliorer le score.
Si l’Index de votre entreprise est inférieur à 75 points sur 100, celle-ci devra mettre en œuvre des mesures de correction qui lui permettront d’atteindre au moins 75 points dans un délai de trois ans.
Ces mesures, annuelles ou pluriannuelles, devront être définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, où à défaut d’accord, par décision unilatérale de l‘employeur et après consultation du CSE.
Objectif 2022
Les entreprises qui n’atteindront pas 75 points dans les 3 ans pourront être sanctionnées d’une pénalité financière jusqu’à 1% de leur masse salariale.
Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, la sanction sera applicable à compter du 1er mars 2023.
Sources Ministère du travail
Retrouvez les fiches pratiques droit du travail et plus d’informations sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes sur le site internet du ministère du Travail
Foire aux questions
Pour plus de renseignements : Contactez-nous